[AIB] AIB Notizie 7/99
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La gestione del personale nelle biblioteche di ente locale alla luce della nuova normativa

di Nerio Agostini

La legislazione, in questi ultimi anni, ha introdotto una serie di modificazioni che vanno fortemente a incidere sulla gestione delle risorse umane nell'ente locale.
In particolar modo con l'avvento delle varie Bassanini, sino al D. lgs. 80/1998, sono stati fissati alcuni principi base di cui dobbiamo tenere conto:
– la separazione dei poteri tra gli organi di Governo e la struttura operativa, cioè la netta ed inequivocabile distinzione tra le competenze di indirizzo e controllo e le competenze di gestione finalizzate al mantenimento e consolidamento dei servizi e al raggiungimento degli obiettivi prefissati dagli amministratori;
– l'attribuzione della gestione delle risorse umane ai responsabili di servizio;
– la nomina dei responsabili di servizio, a tempo determinato e con possibilità di revoca motivata, da parte del Sindaco;
– l'adozione del Piano esecutivo di gestione (PEG) dell'ente;
– l'affidamento ai responsabili di servizio, da parte della Giunta comunale, a seguito dell'approvazione del bilancio preventivo annuale e triennale, dei singoli PEG settoriali con assegnazione delle risorse finanziarie, strumentali e umane;
– l'introduzione della valutazione individuale o di gruppo, per progetti e obiettivi (Nucleo di valutazione);
– l'introduzione del Controllo di gestione;
– le nuove competenze residuali del Segretario comunale;
– l'introduzione della figura del Direttore generale;
– l'adozione della Dotazione organica come strumento di programmazione e pianificazione annuale e triennale del personale;
– l'adozione del Piano occupazionale annuale e triennale;
– l'attivazione del nuovo Ordinamento professionale;
– la percorrenza orizzontale e verticale di carriera all'interno dell'ente;
– la definizione delle modalità di selezione interna e delle priorità rispetto all'accesso dall'esterno;
– l'introduzione, con il nuovo CCNL, del concetto di qualifiche professionali "equivalenti";
– le nuove tipologie di rapporto di lavoro.
Se questo è il quadro normativo di riferimento generale, sia pure per grossi argomenti, quando si parla di personale che opera nelle biblioteche è opportuno trarne le opportune considerazioni e attivare le conseguenti azioni.
Il punto di partenza deve essere la conoscenza e la presa di coscienza della situazione reale del personale delle biblioteche, e da questa vedere quali problemi ci sono e quali sviluppi si possono avere.
Con riferimento, per sintesi estrema, alla tipologia professionale del personale si può anche dire che la situazione aggiornata risulta essere la seguente:
– le qualifiche di tipo direttivo sono le ex 7^ e 8^ (nuova categoria D) che possono avere il profilo professionale di Bibliotecario, Direttore, Responsabile di servizio;
– la qualifica tecnica è solo la 6^ (nuova categoria C) che ha il profilo professionale di Assistente di biblioteca, e nelle piccole realtà anche di Bibliotecario;
– le qualifiche di supporto esecutivo sono la 3^, la 4^ e la 5^ che hanno profili professionali variegati ma riconducibili rispettivamente a: Commesso di biblioteca (nuova categoria A), Addetto alla biblioteca e Collaboratore professionale di biblioteca (nuova categoria B).
La gestione delle risorse umane compete alla Dirigenza. Poca attenzione si trova nelle scelte che vengono fatte. Nella predisposizione della cosiddetta dotazione organica spesso vengono sottovalutati i bisogni reali di personale qualificato per garantire un servizio efficace e ancora di piò manca la cognizione dei carichi di lavoro reali per fare una attenta analisi dell'organizzazione del lavoro e dell'efficienza interna in questo particolare servizio che è la Biblioteca.
Assistiamo a un crescente ricorso agli incarichi a personale esterno, a prestazione d'opera, per alcuni interventi specialistici, in assenza di personale idoneo.
È questo un tipo di rapporto di lavoro che può essere annoverato tra quelli praticabili positivamente solo se teso a far fronte a punte di carichi di lavoro o come interventi una tantum, senza compromettere il servizio ed in collaborazione con il personale di ruolo (ad esempio, revisione e scarto, recupero catalografico di materiale pregresso, ecc.).
Può essere considerato positivo l'incarico di consulenza specialistica per l'avvio di un nuovo servizio o la sostituzione a tempo determinato di personale con caratteristiche direttive o di alta specializzazione, come previsto dalla nuova normativa. Trattasi comunque tendenzialmente di incarichi in cui è richiesta una professionalità documentata.
Laddove gli incarichi sono sostitutivi di personale, per assenza prolungata o per mancata assunzione, sarebbe opportuno definire un piano di utilizzo che preveda il contemporaneo avvio delle procedure per la copertura del posto a ruolo.
In ogni caso il lavoro svolto dal prestatore d'opera costituirà curriculum professionale utile in caso di selezioni o concorsi a cui dovesse partecipare.
Molto spesso, però, si fa fronte al bisogno quantitativo di interventi specialistici affidando il lavoro a terzi. Qui si potrebbe aprire tutto un altro discorso per quanto concerne l'economicità e la qualità dei servizi resi.
Comunque, per stare in argomento, si può dire che per certi servizi è oramai dimostrato che è opportuno ragionare in termini di economie di scala e quindi pensare di piò in termini di cooperazione strutturata ricorrendo a fornitura di servizi da parte di "sistemi o consorzi" e puntare in modo massiccio alla informatizzazione globale dei servizi delle biblioteche e all'utilizzo delle nuove tecnologie.
Risulta sempre piò evidente che la diversificazione degli interventi e dei servizi porta alla necessità dell'interazione o della negoziazione da parte del bibliotecario al momento delle scelte e decisioni della dirigenza. L'occasione si presenta quando si è chiamati a predisporre i bilanci di previsione e definire i conseguenti PEG settoriali in cui si deve ragionare sugli obiettivi da raggiungere e le risorse necessarie allo scopo.
Grossa carenza riguarda l'assenza di piani di formazione e/o di aggiornamento professionale per il personale degli enti locali in genere e in particolare per il personale addetto alle biblioteche. Totalmente assenti risultano essere i piani di riconversione professionale nei casi di mobilità interna.
In questo contesto è doveroso richiamare anche le ormai storiche responsabilità sindacali per la scarsa sensibilità al problema del personale delle biblioteche e alla loro "formazione ed aggiornamento".
Ricordo, a titolo di cronaca, che già da alcuni anni, vi sono indicazioni di indirizzo programmatico per la destinazione dell'1% del costo del personale alla formazione e aggiornamento. Criterio sostanziale che viene ripreso, finalmente anche nel nuovo CCNL a supporto della qualificazione per la percorrenza di carriera all'interno dell'ente.
Nella situazione data che cosa si può fare? La risposta non può che essere articolata anche perché a livello del singolo ente vi possono essere esigenze e situazioni diverse legate alle specificità territoriali e consortili.
In ogni caso ci sono una serie di elementi che possono essere comuni e quindi percorribili dal punto di vista della fattibilità formale e sostanziale.
In estrema sintesi si può dire che è opportuno:
– riconoscere formalmente le figure professionali dell'Assistente e del Bibliotecario come «figure specifiche e specialistiche». Cioè è necessario non far ricondurre dette figure ai cosiddetti "profili equivalenti" in sede di applicazione del nuovo CCNL (per esempio, così come ci sarà il profilo di Geometra e la sua equivalenza dovrà essere tra Addetto all'ambiente piuttosto che all'edilizia o piuttosto che al catasto e alle manutenzioni, anche per l'Assistente di biblioteca l'equivalenza dovrà essere prevista tra Addetto alla sala ragazzi piuttosto che ai periodici o agli audiovisivi o al reference ma non con altre figure amministrative che hanno in comune solo la qualifica funzionale; purtroppo questa equivalenza estrema si incomincia a vedere già in qualche ente);
– esaminare con estrema attenzione la questione dei Responsabili di biblioteca dato che possono essere nominati dal Sindaco o possono far parte del pacchetto di dotazione organica di un determinato livello retributivo e quindi essere teoricamente interscambiabili (per esempio, può essere nominato responsabile della biblioteca un qualsiasi altro responsabile di servizio e viceversa, trattandosi di un incarico fiduciario). Sarebbe opportuno, in questi casi, garantire la specificità professionale come già avviene per altre figure (architetto, farmacista, psicologo, assistente sociale, ecc.) onde evitare automatismi di intercambiabilità;
– definire nel Regolamento di organizzazione degli uffici e dei servizi in modo chiaro le modalità di accesso sia dall'esterno che dall'interno: per l'esterno devono essere adottati dei "bandi tipo" e di volta in volta deve essere possibile introdurre la richiesta di titoli o curricula professionali specifici oltre a quelli del Diploma di maturità o di laurea; per l'interno deve essere previsto un percorso formativo adeguato e delle regole di selezione riferite ai servizi biblioteconomici;
– definire a livello annuale il Piano di formazione ed aggiornamento del personale delle biblioteche. Ciò al fine di:
a) garantire l'acquisizione e il mantenimento della piò alta professionalità possibile;
b) inserire il personale delle biblioteche nei piani annuali di percorrenza orizzontale di carriera;
c) inserire il personale delle biblioteche nella quota che deve essere predefinita e riservata alla selezione nei piani annuali di occupazione;
– definire nel caso di mobilità interna da altri servizi o aree, possibile nella nuova logica della gestione delle dotazioni organiche in funzione degli obiettivi da raggiungere, degli interventi preventivi di "riconversione professionale" attraverso corsi specifici;
– i Responsabili o Direttori di biblioteca, a prescindere dal loro livello retributivo di inquadramento, devono partecipare alla fase negoziale dei Responsabili di servizio con gli amministratori per la definizione del PEG e del Bilancio di previsione essendo quella la sede in cui vengono fissati gli obiettivi e assegnate le risorse finanziarie, strumentali ed umane per il raggiungimento degli stessi;
– gli Assistenti e i Bibliotecari, a prescindere dal loro livello retributivo o dalla loro posizione di responsabilità, devono ottenere la condivisione della cosiddetta "valutazione individuale" che i Responsabili di servizio, nominati dal Sindaco, sono chiamati a dare ogni anno a partire dal 1999. Questo è un aspetto molto importante perché la valutazione sarà uno dei parametri che saranno usati per la percorrenza interna di carriera.
Va da sé che quanto sopra esposto può essere attuato se vi è la concorrenza positiva e costruttiva di tutti gli attori in campo e che si troveranno dal 1999 in poi a trattare delle problematiche relative alle risorse umane, e cioè: gli Amministratori, i Funzionari, le Rappresentanze sindacali.
Gli operatori delle biblioteche non devono però stare a guardare e bene fa l'AIB a scendere sul terreno della difesa delle professionalità a partire dalla definizione delle modalità di accesso attraverso la proposta di bandi tipo per i concorsi pubblici.
Quando si parla di accesso ci si riferisce alle persone di ruolo e a tempo pieno. é evidente che quanto previsto nei bandi di accesso può essere esteso anche alle figure di ruolo a part-time o a tempo ridotto.
Per completare il quadro ma rimanendo nell'ambito della nuova normativa, sia pure quella di recentissima proposizione, è opportuno incominciare a prendere in seria considerazione le varie possibilità di nuovo rapporto di lavoro in parte mutuate dal privato:
– forme di lavoro a distanza (telelavoro);
– fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo (lavoro interinale);
– contratti di formazione e lavoro.
Nel primo caso (telelavoro) si possono risolvere situazioni di disabilità psicofisica o di esigenze di cura a favore di familiari mantenendo vive professionalità e produttività di servizio.
Nel secondo caso (lavoro interinale) si tratta di utilizzo di prestazioni specifiche, ma temporanee, da parte di persone qualificate che sono assegnate all'ente richiedente attraverso apposita agenzia fornitrice.
é possibile fare ricorso al lavoro interinale per:
– sostituzione di personale assente a vario titolo;
– utilizzo di professionalità non previste nella dotazione organica;
– temporanea copertura di posti vacanti;
– esigenze stagionali o straordinarie;
– sperimentazione di servizi o prestazioni per verificarne la reale fattibilità;
– particolari fabbisogni connessi all'introduzione di nuove tecnologie.
I contratti di formazione e lavoro sono caratterizzati da un triplice profilo:
– sono a tempo determinato (12 o 24 mesi);
– la prestazione lavorativa permette un'esperienza formativa;
– alla fine del periodo formativo può avvenire la trasformazione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Ebbene, è convinzione di molti che, vincendo quelle che possono essere le resistenze ideologiche o i pregiudizi su alcune forme di lavoro, possa essere interessante percorrere nuove strade di rapporti di lavoro che possano garantire contemporaneamente occupazione, professionalità e qualità dei servizi.


AGOSTINI, Nerio. La gestione del personale nelle biblioteche di ente locale alla luce della nuova normativa. «AIB Notizie», 11 (1999), n. 7, p. 3-4.
Copyright AIB, ultimo aggiornamento 1999-07-29 a cura di Gabriele Mazzitelli
URL: http://www.aib.it/aib/editoria/n11/99-07agos.htm

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