[AIB] AIB notizie 22 (2010), n. 3
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Performance e valutazione dopo il Decreto Brunetta

Nerio Agostini

"Le amministrazioni pubbliche promuovono il merito e il miglioramento della performance organizzativa e individuale, anche attraverso l'utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonché valorizzano i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l'attribuzione selettiva di incentivi sia economici sia di carriera".

Questo è il contenuto dell'art. 18, comma 1, del decreto legislativo n. 150/2009 (cd. Decreto Brunetta) di attuazione della legge 4 marzo 2009 n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni. Questo principio, nelle intenzioni del legislatore, deve guidare le pubbliche amministrazioni nei processi di rinnovamento e riforma dei sistemi di valorizzazione delle risorse umane, in generale, e di incentivazione economica dei dipendenti, in particolare. Perché si abbia "attribuzione selettiva di incentivi" secondo la nuova legge gli enti devono ovviamente introdurre nuovi ed diversi criteri per la differenziazione delle valutazioni rispetto a quelli esistenti. A tale fine lo stesso decreto attuativo dedica un intero articolo, il 19, che prevede a priori la distribuzione del personale in differenti livelli di performance, in modo che, testualmente:

L'obiettivo perseguito è chiaro: stimolare e condurre le amministrazioni pubbliche a metodi di valutazione in grado, realmente, di differenziare, far emergere i meritevoli ed evitare le cosiddette "distribuzioni a pioggia". Quella che desta molte e fondate perplessità è la via tracciata per raggiungere tale obiettivo: il sistema indicato, a ben vedere, precostituisce infatti in maniera circoscritta e dettagliata gli "spazi" entro i quali attuare la differenziazione delle valutazioni, senza con questo lasciare che siano i risultati "a fare la vera differenza". Il sistema individua, in termini generali, nel 25& del personale i meritevoli "veri", ai quali corrispondere il 50& delle risorse disponibili, quando la realtà dei fatti potrebbe dimostrare, a posteriori, che ad esempio il 30& o il 40& del personale si è distinto per i risultati raggiunti, magari proprio come conseguenza di specifici interventi in termini di formazione, aggiornamento e crescita professionale operati dall'amministrazione di appartenenza e in termini di raggiungimento dei risultati e di miglioramento dei servizi. Inoltre l'insieme delle indicazioni e la modalità impositiva di tipo centralistico (in contraddizione con il tanto enfatizzato decentramento e federalismo) attraverso una legge nazionale è fortemente lesiva delle autonomie gestionali e regolamentari delle varie amministrazioni pubbliche. Solo per le autonomie locali, ai sensi di quanto disposto all'art. 31, il decreto attuativo "sembra assumere" valore di indirizzo, infatti al comma 2 recita:

"le regioni, anche per quanto concerne i propri enti e le amministrazioni del Servizio sanitario nazionale, e gli enti locali, nell'esercizio delle rispettive potestà normative, prevedono che una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale venga attribuita al personale dipendente e dirigente che si colloca nella fascia di merito alta e che le fasce di merito siano comunque non inferiori a tre"

Ciò dovrebbe permettere agli enti di assumere dei margini in ambito regolamentare per cui non dovrebbero sottrarsi da riflessioni accurate e riferite alla propria realtà, sia per evitare, da un lato, che quanto auspicato dal legislatore produca effetti distorsivi e/o controproducenti sul personale e sull'organizzazione, sia, dall'altro, per garantire che tutte le professioni espresse nei vari servizi, biblioteca compresa, siano equamente trattate e valutate nella loro specifica performance. I criteri generali, le modalità operative e i sistemi premianti dovranno comunque essere coerenti con le indicazioni/prescrizioni degli appositi organismi "indipendenti" di valutazione che, previsti ex novo anche in sostituzione, laddove esistenti, dei precedenti organismi, si stanno ora costituendo o comunque dovranno essere costituiti entro il 31.12.2010 per gli enti locali. Nella sostanza i margini di autonomia saranno molto limitati. I sistemi di incentivazione saranno adottati dalle amministrazioni con provvedimenti unilaterali, dato che il decreto in esame ha stabilito non essere più materia di contrattazione: dovrà essere previsto un sistema di misurazione e valutazione della "performance organizzativa" (articoli 7 e 8 del D. Lgs. cit.) attuativo del "piano della performance"(articolo 10 del D. Lgs. n. 165/2001- Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche - innovato dal D. Lgs. 150/2009, cit.). Questi elementi di novità programmatoria, per gli enti locali, possono, anzi devono (in ottemperanza a quanto prescritto dal D. Lgs. 267/200 - Testo Unico sull'ordinamento degli enti locali) certamente essere ricondotti alla combinazione dei contenuti della Relazione previsionale e programmatica (Rpp), allegata al bilancio di previsione annuale e pluriennale, con il Piano esecutivo di gestione (Peg) ed il relativo Piano dettagliato degli obiettivi (Pdo). E' in quest'ambito che i bibliotecari di ente locale possono trovare gli elementi utili per non farsi tagliare fuori dai criteri premianti, come può in pratica avvenire soprattutto laddove i profili professionali non sono stati correttamente riconosciuti. Occorre pertanto che siano attivati precisi Peg o comunque dei "piani di programmazione" delle attività della biblioteca con evidenziati gli obbiettivi da raggiungere e i risultati da ottenere che siano concretamente misurabili e a cui ancorare la valutazione delle performance individuali e di gruppo. Ciascun bibliotecario, il direttore di biblioteca in particolare, deve quindi farsi parte attiva e propositiva con il proprio dirigente/responsabile dei servizi su due punti precisi e irrinunciabili: ottenere il riconoscimento del corretto profilo professionale (cfr. modalità pratica in Nerio Agostini,Il bibliotecario di ente locale, Ed. Bibliografica, 2010), attivare un sistema di programmazione per obiettivi (Peg o strumenti di programmazione equivalenti) in cui siano esplicitati i punti di "performance" oggetto di valutazione individuale e di gruppo. E' un'occasione da non perdere per poter rientrare in quelle quote prestabilite del sistema di valutazione e relativo sistema premiante che si andrà a definire nei prossimi mesi nei singoli enti. Se si perde lo start up del nuovo sistema si rischia di perdere il treno per sempre!

nerioago@libero.it


AGOSTINI, Nerio. Performance e valutazione dopo il Decreto Brunetta.. «AIB notizie», 22 (2010), n. 3, p. 20

Copyright AIB 2010-07, ultimo aggiornamento 2010-07-16 a cura di Ilaria Fava
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