Analoga considerazione ed impegno erano emersi al Congresso Nazionale di maggio, tenutosi a Roma, durante il quale ero stato invitato a presentare una relazione sulla medesima tematica.

In entrambi le occasioni, in chiusura dell'intervento, erano state indicate delle linee guida, che pare opportuno riesaminare in quanto possono costituire il punto di partenza o di congiunzione per la riflessione odierna.

• Riconoscere formalmente le figure professionali dell'Assistente e del Bibliotecario come "figure specifiche e specialistiche". Cioè è necessario non far ricondurre dette figure ai cosiddetti "profili equivalenti" in sede di applicazione del nuovo CCNL ( per esempio, così come ci sarà il profilo di geometra e la sua equivalenza dovrà essere tra addetto all'ambiente piuttosto che all'edilizia o piuttosto che al catasto e alle manutenzioni, anche per l'assistente di biblioteca l'equivalenza dovrà essere prevista tra addetto alla sala ragazzi piuttosto che ai periodici o agli audiovisivi o al reference ma non con altre figure amministrative che hanno in comune solo la qualifica funzionale; purtroppo questa equivalenza estrema si incomincia a vedere già in qualche ente).
• Esaminare con estrema attenzione la questione dei Responsabili di Biblioteca dato che possono essere nominati dal Sindaco o possono far parte del pacchetto di dotazione organica di un determinato livello retributivo e quindi teoricamente intercambiabili (es. può essere nominato responsabile della biblioteca un qualsiasi altro responsabile di servizio e viceversa, trattandosi di un incarico fiduciario ). Sarebbe opportuno, in questi casi, garantire la specificità professionale come già avviene per altre figure (architetto, farmacista, psicologo, assistente sociale, ecc.) onde evitare automatismi di intercambiabilità .
• Definire nel Regolamento di Organizzazione degli Uffici e dei Servizi in modo chiaro le modalità di accesso sia dall'esterno che dall'interno: per l'esterno devono essere adottati dei "bandi tipo" e di volta in volta deve essere possibile introdurre la richiesta di titoli o curriculum professionali specifici oltre a quelli del Diploma di Maturità o di Laurea; per l'interno deve essere previsto un percorso formativo adeguato e delle regole di selezione riferite ai servizi biblioteconomici.
• Definire a livello annuale il Piano di Formazione ed Aggiornamento del personale delle biblioteche. Ciò al fine di: a)garantire l'acquisizione e il mantenimento della più alta professionalità possibile; b)inserire il personale delle biblioteche nei piani annuali di percorrenza orizzontale di carriera; c)inserire il personale delle biblioteche nella quota che deve essere predefinita e riservata alla selezione interna nei piani annuali di occupazione.
• Definire nel caso di mobilità interna da altri servizi o aree, possibile nella nuova logica della gestione delle dotazioni organiche in funzione degli obiettivi da raggiungere, degli interventi preventivi di "riconversione professionale" attraverso corsi specifici. _ I Responsabili o Direttori di Biblioteca, a prescindere dal loro livello retributivo di inquadramento, devono partecipare alla fase negoziale dei Responsabili di Servizio con gli Amministratori per la definizione del PEG e del Bilancio di previsione essendo quella la sede in cui vengono fissati gli obiettivi e assegnate le risorse finanziarie, strumentali ed umane per il raggiungimento degli stessi.
• Gli Assistenti ed i Bibliotecari, a prescindere dal loro livello retributivo o dalla loro posizione di responsabilità, devono ottenere la condivisione della cosiddetta "valutazione individuale" che i Responsabili di Servizio, nominati dal Sindaco, sono chiamati a dare ogni anno a partire dal 99. Questo è un aspetto molto importante perché la valutazione sarà uno dei parametri che saranno usati per la percorrenza interna di carriera.

E' opportuno ricordare che il tutto si muove nel contesto dell'applicazione del principio sancito dalla legislazione, ma non ancora totalmente attuato, della netta separazione dei poteri tra gli Organi di Governo e la Struttura operativa, cioè la netta ed inequivocabile distinzione rispettivamente tra la competenza di indirizzo e di controllo e la competenza di gestione finalizzata al mantenimento, consolidamento e sviluppo dei Servizi ai cittadini ed in particolare al raggiungimento degli obiettivi prefissati dagli Amministratori.

A tale proposito non dimentichiamo che proprio in questi giorni sono in corso le elezioni che porteranno al rinnovo o al cambio di molte Amministrazioni con la conseguente presentazione del Programma politico-amministrativo che ridefinirà i nuovi obiettivi di cui sopra.

Processo di riordino

Vi è stata nel frattempo l'operazione di primo inquadramento nelle nuove 4 categorie (A - B - C - D) , per fortuna di tutti, con automatismo obbligatorio.

All'interno delle Categorie si dovranno, ora, fissare i nuovi profili professionali nella logica della privatizzazione del rapporto di lavoro che conseguentemente prevede una organizzazione per risultati e non più per competenze fisse. Di fatto il vecchio mansionismo viene soppiantato dal principio dell'equivalenza professionale: per ovvie ragioni di flessibilità all'interno delle 4 categorie sono esigibili da parte del Dirigente/Responsabile tutte le mansioni nel rispetto di un determinato profilo professionale.

In sede di riorganizzazione l'Ente può ridefinire i profili professionali in modo "ampio e generico", in modo da consentire un alto grado di esigibilità delle mansioni.

Ciò deve comunque essere fatto nel rispetto delle declaratorie, previste nell'allegato A del Nuovo Ordinamento, che individuano per ogni categoria i requisiti professionali minimi, il contenuto generale delle mansioni e la specificazione a titolo esemplificativo, e quindi assolutamente non esaustivo, dei principali profili professionali .

L'Ente deve accorpare le attuali denominazioni dei profili professionali, rendendole più ampie e generali, nel segno della massima flessibilità, salvo dove è richiesta una particolare professionalità.

In "cambio", di tanta flessibilità, vengono "finalmente" introdotti dei meccanismi, che se ben gestiti nella contrattazione decentrata a livello di singolo Ente, possono essere veramente interessanti e che vanno al di là del cosiddetto premio incentivante:

• progressione orizzontale retributiva basata su riconoscimento meritocratico;
• progressione verticale di carriera attraverso meccanismi di selezione interna;
• formazione professionale programmata e finanziata da apposito fondo.

Sequenza di procedimenti

• Primo inquadramento nelle 4 categorie
• Nomina della delegazione trattante
• Istituzione del Servizio di Controllo Interno e/o del Nucleo di Valutazione
• Adozione del Regolamento di Organizzazione degli Uffici e dei Servizi
• Ridefinizione della Struttura Organizzativa
• Individuazione delle Posizioni Organizzative
• Adozione della Dotazione Organica
• Ridefinizione dei Profili Professionali
• Stipula del Contratto Individuale per ciascun dipendente
• Adozione Piano Occupazionale Annuale e Triennale
• Adozione Piano di Formazione e Aggiornamento Professionale
• Nuova impostazione dei Piani Esecutivi di Gestione

A questo punto, se viene ritenuto opportuno, si possono prendere in esame degli esempi pratici di alcuni di questi procedimenti: Struttura Organizzativa, Dotazione Organica, Piano Occupazionale, Ridefinizione dei Profili professionali, Contratto Individuale "tipo", PEG.

Va da sé che ogni Ente avrà la sua specificità, così come ogni situazione gestionale di Biblioteca avrà le proprie caratteristiche in termini di servizi erogati e quindi professionalità esistenti o previsti: è necessario quindi che il Bibliotecario sia informato sui meccanismi procedurali e partecipi, il più possibile, alla loro definizione.

Mansioni

Il Dirigente/Responsabile stipula, quindi, il contratto individuale nel rispetto della categoria e del profilo ma dispone le mansioni in relazione alle esigenze organizzative, come un qualsiasi privato datore di lavoro. L'affidamento di mansioni equivalenti costituisce atto di esercizio del potere determinativo dell'oggetto del contratto di lavoro.

E' sempre opportuno tenere presente che l'ampiezza delle declaratorie e la genericità dei profili offrono ampi margini di discrezionalità a disposizione del Dirigente/Responsabile: il contratto individuale specifica solo categoria e profilo senza che il lavoratore sia vincolato ad un preciso posto nella dotazione organica, né tantomeno ad un mansionario analitico ed esaustivo.

L'affidamento temporaneo di mansioni della categoria immediatamente superiore costituisce il solo atto lecito di esercizio del potere modificativo, solo in caso di :

• vacanza del posto in organico;
• sostituzione temporanea di un dipendente assente.

Profili Professionali in Biblioteca

• le qualifiche di tipo direttivo sono le ex 7^ e 8^ (categoria D) che possono avere il profilo professionale di Bibliotecario, Direttore, Responsabile di Servizio;
• la qualifica tecnica è solo la ex 6^ (categoria C) che ha il profilo professionale di Assistente di Biblioteca, e nelle piccole realtà anche di Bibliotecario.
• le qualifiche di supporto esecutivo sono le ex 3^, 4^ e 5^ che hanno profili professionali variegati ma riconducibili rispettivamente a Commesso di Biblioteca (categoria A), Addetto alla Biblioteca e Collaboratore Professionale di Biblioteca (categoria B).

Progressione retributiva e di carriera

• risultati ottenuti
• arricchimento professionale (prestazioni dimostrate e percorso formativo)
• impegno e qualità della prestazione individuale

• qualità dei rapporti con l'utenza
• capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi
• iniziativa personale ed attitudine a proporre soluzioni innovative

Le metodologie ed i criteri per la valutazione devono riguardare in modo particolare la contrattazione decentrata.

La progressione verticale rappresenta il meccanismo di progressione di carriera con passaggio da una categoria all'altra.

In base all'art,4 dell'Ordinamento, l'Ente deve disciplinare le procedure selettive indicando con ampia discrezionalità quali posti ricoprire con selezione interne rispetto ai concorsi esterni. Le procedure concorsuali interne ed esterne devono essere precisate nel Regolamento degli Uffici e dei Servizi.

I vincoli a cui deve attenersi la Giunta nell'ambito della propria autonomia regolamentare sono:

• rispetto del principio per cui il concorso interno non è più una procedura eccezionale, ma non può nemmeno assorbire la totalità dei posti da ricoprire
• deroga al titolo di studio salvo per professionalità predeterminate
• verifica degli effettivi bisogni
• disponibilità di risorse finanziarie proprie
• riduzione delle spese per il personale nel triennio (finanziaria 98)
• concertazione con le rappresentanze sindacali per la definizione dei criteri generali di progressione

Opportuno risulta comunque essere un confronto con il Sindacato per meglio individuare quali sono gli elementi sostanziali su cui deve e può intervenire ciascun operatore o gruppi di operatori all'interno della contrattazione decentrata a livello di singolo Ente.